东北财经大学张凤林教授主持的伊春园2023入口直达大象项目“重塑刚性就业制度——加速我国人力开发的一种微观机制”，于2002年立项，2003年11月结项。其最终成果是专着《内部劳动力市场的就业制度安排与人力资本开发》。
该成果借鉴发达国家劳动市场运作的经验及其理论研究的新成果，针对我国就业体制改革的现状提出了在当前应当加强公司内部劳动力市场建设的政策建议。
一、什么是内部劳动力市场
内部劳动力市场指的是位于公司内部的就业制度安排，它与直接受供求调节的外部劳动市场相比，具有一系列不同特点：
第一，内部市场主要以管理和惯例为调节手段。它是一个科层组织，其人力资源的配置过程完全被纳入到管理规则。与此同时，公司内部特有的惯例与传统作为非正式规则也施加潜移默化的影响。而外部市场则通常是以价格为调节手段。
第二，内部劳动市场的就业合约一般较长，这是其最典型特征。公司在完成初始雇佣后往往通过默契或承诺维系就业关系的稳定性，为职工在公司内提供职业生涯长期发展的机会，一般不轻易解雇员工，即使当经济环境不景气或公司面临经营困难时，也不立即把多余的员工推到社会，而是首先通过一系列内部优化重组的措施来应对。与此相对应，员工通常很少具有流动性或“跳槽”行为。这与外部劳动市场上供求关系的频繁波动形成反差。
第叁，内部劳动力市场的工资决定机制也具有特点。在这里，工资是与工人的长期绩效相联系，实行所谓“年功工资”的分配制度。
在现今发达的市场经济国家，劳动市场并不是新古典理论所描述的那种单一外部市场供求调节模式，而是内部市场与外部市场相并存的二元结构。在几乎所有的大中型公司中，都建有完善的内部劳动力市场制度。这不仅在东亚文化圈内的日本表现得十分显着，就是在极度崇尚个人流动自由的美国以及西欧的一些国家也较为普遍。
那么，在市场体制下，为什么除了外部市场调节之外，还需要公司内部的劳动力市场呢？这是因为内部劳动力市场可以弥补外部市场的不足，其存在具有客观的效率基础。首先，内部劳动力市场有利于降低交易成本，既可以减少因信息不对称而造成的各种招募、筛选与培训成本，又能够弱化因经济当事人的机会主义行为而导致的风险成本。其次，内部劳动力市场还有利于公司的人力资本开发。在短期的雇佣关系下，公司与雇员都缺乏人力资本投资的激励，原因在于他们担心一旦雇佣关系中断将会使其投资面临损失。而内部劳动力市场增强了雇佣双方长期合作的预期，从而确立了人力投资的有效激励基础。最后，内部劳动力市场也有助于实现长期激励相容，它通过工作阶梯与内部职位晋升制度、资历导向的薪酬制度等一套长期激励机制，可以确保公司的长期动态效率。
二、为什么我国在当前要加强内部劳动力市场的建设
第一，我国目前已经基本完成了劳动就业制度从计划体制向市场体制的转轨，城镇公司职工中95%以上实行了劳动合同制，从而外部市场的调节机制已经较为充分地发挥了作用。这为加强和完善内部劳动力市场的建设创造了必要的外部条件。
第二，从前些年就业体制改革暴露出来的问题看，也需要把加强内部劳动力市场的建设明确地提到日程上来。我国近年来的就业体制改革总体方向是正确的，成就是很大的。但是也有偏差，主要就是过于强调外部市场的调节，而忽视了内部劳动力市场的建构。发达国家的市场经济体制已经超越了简单的新古典模式，我们在近年来的改革中却仍然单纯注重外部市场建设，实际上有照搬新古典模式的倾向。例如，过于强调“就业市场化”，“失业公开化”，由此至少导致了两个突出矛盾：
其一，由于内部劳动力市场消化冗员、对员工优化组合、缓冲社会失业压力的作用得不到发挥，导致大量工人下岗失业，近5、6年来，城镇职工累计下岗人数2000多万，加大了改革的成本和社会不稳定因素。
其二，由于劳动合同制导致雇佣关系不稳定性加大，公司或员工对于技能培训或人力资本投资的激励明显减弱，滋生了短期行为倾向。这从近几年来我国公司技工短缺现象日益严重的事实可以看出来。据统计，我国目前高级技工缺口近100万。
一方面是大量工人失业，另一方面又是诸多技术岗位找不到合适工人。这种相互矛盾的现象恰恰从一个侧面反映了，由于没有进行内部劳动力市场的建构，使得我国的公司缺乏对员工进行内部整合与技术培训的微观机制。
第叁，加强内部劳动力市场的建设，也符合社会主义市场经济体制的价值取向。内部劳动力市场的制度安排贯穿着合作与竞争并存的基本原则，注重发扬团队精神，关注公司内部的人际关系与群体激励，着眼于长期绩效，而避免短期市场调节的功利化倾向。这正是“有中国特色的社会主义市场经济”所一直坚持的理念。
叁、怎样加强内部劳动力市场的建设
第一，首先要从宏观政策指导上调整思路，明确认识在成熟的市场经济体制下劳动市场是二元的。因此，我们在推进和完善劳动就业改革的过程中就必须注意避免单纯追求外部市场调节的短期化倾向。在当前固然需要进一步完善外部市场的建设，但是更要花大力气注重内部劳动力市场的建设。在舆论导向上对于“就业市场化”和“失业公开化”要做准确的理解，避免片面性，特别是更不要不加限制地盲目宣传所谓“减员增效”。
第二，发展内部劳动力市场要有行业针对性。内部劳动力市场主要适合于生产技术复杂程度和规模化程度较高的大中型公司，而不适合于小型、分散化、临时性经营的公司。因此，构建内部劳动力市场不能搞“一刀切”的模式，而应主要限于国有或非国有大中型公司，特别是那些处于加工业、制造业等二次产业部门的公司。至于在其他产业和部门中，诸如建筑业、服务业、农业等，则直接任由外部市场去调节。
第叁，就加工业、制造业等产业部门的大中型公司来说，在构建内部劳动力市场的过程中可以借鉴发达国家特别是日本的成功经验，并结合我国公司的特点和人文环境，形成一系列行之有效的措施。具体来说：
（1）要通过重新调整和改革公司内部的人事与劳动用工制度，建立起各种有利于长期合作激励的制度安排，为员工在公司的职业生涯长期发展和个人才能施展提供充分的空间。
（2）合同制不搞“一刀切”，实行长短期合同多样化。公司对于其技术骨干和主要工作岗位上的中青年核心员工，可以签订长期的雇佣合约，并在培训、薪酬、晋升等方面建立长期稳定的计划安排，诸如把职业培训、技能等级不仅与现期工资挂钩，而且也与提职晋级、资历身份联系起来等等。
（3）对于特殊群体可以实行终身制。例如，对于杰出职工和劳动模范或有重大贡献者，可以明确实行终身制乃至退休后的各种优惠待遇，不仅给予较高荣誉，而且也让其终身享有较高的物质福利，彻底避免时下里曾出现的劳模下岗失业甚至陷入贫困境地的尴尬事件。
（4）对于冗员，应首先着眼于内部优化重组，即使不得已实行分离，也应留足人员储备。鼓励公司实行内部优化重组的各种措施，不提倡一有冗员就推向社会、动不动就裁员的简单化作法。当然，即使在这些公司内部，就业关系的内部化也须分层次。对于少数辅助性或临时性的岗位，一般来说宜实行短期或临时工制度。
第四，除了上述显性的制度建设以外，内部劳动力市场的发展也包括公司文化的建设。要通过各种方式努力形成雇员与公司长期合作的公司文化氛围。过去我们曾经提出而近几年却有些冷落的“职工以公司为家”、“爱厂如家”、“厂兴我荣，厂衰我耻”的口号，应当予以弘扬。在这方面要充分发挥工会的作用，要使工会真正成为代表工人整体利益的组织，使之在公司内部一方面维护工人的利益，另一方面又经常协调管理层或公司方面与工人的关系。从而求得在力量平衡中真正形成一种雇佣双方长期合作的公司伦理和价值观念。这样将会增进公司与员工双方的长期合作预期，无论是对于公司的当前效率还是长远发展，都将具有重大意义。
第五，内部劳动力市场是市场经济体制下的一种制度安排，根本不同于传统的刚性就业制度和“铁饭碗”，必须将二者明确区别开来。要注意，在保证稳定就业关系的条件下，也有可能导致短期激励的某种削弱，因为工人面临的竞争压力和风险在一定程度上减少了，而人是有惰性的动物。解决这个问题的办法是，公司并不无条件地承诺就业保障，而是仍然保留对不称职员工的解雇权力和对于严重渎职行为的惩罚机制。
第六，就政策的具体实施方式来说，由于任何市场的形成都须以微观主体的理性行为为基础，所以政府在推行内部劳动力市场建设方面也应当主要通过各种政策措施从宏观上加以引导，而决不可采取简单的行政命令手段。通过试点与成功案例的典型示范作用，将是行之有效的办法。另外，必要的微观政策，例如，对于消化冗员做得好的公司实施某种补贴，也是明智之举。此外还须注意，产权制度改革乃是就业改革的前提和基础。对于那些产权仍未理顺从而真实所有者仍然缺位的国有公司，当务之急是推进并完成产权改革，以便为内部劳动力市场的建构创造条件。在已经完成产权改革的公司中，可以结合公司治理结构的建设同步进行有关公司内部人事、就业方面的改革和制度建设。
(责编：陈叶军)
