1 引言
近年来，我国劳动力就业形势日益严峻。不仅表现在大学毕业生身上，也表现在许多弱势群体身上，2009年大学生的失业率超过12%（中国政府网，2010），按照2009年毕业的560万大学生估计，有接近70万人找不到工作。这对于建设人力资源强国不利。
很多学者指出，中国目前面临的就业问题很大程度上是结构性问题，“就业难”现象背后的本质是人力资源配置结构存在问题。能否对就业难这一问题进行妥当和顺利的解决，一定程度上决定了国家战略性人力资源配置走向，决定了我国能否顺利实现人力资源强国战略，进而推动国民经济又快又好的发展。因此，解决就业问题必须站在国家战略的高度，以系统的观点进行考虑，并且引入公共治理的视角加以分析和审视。
可雇佣性开发就是解决就业问题的一种战略思维，是近年来许多国家着力提高就业率和提升国家竞争力的重要视角之一。发达国家在可雇佣性开发方面的公共政策和管理活动已十分活跃，相关实践也产生了很好的社会和经济效益，在促进就业和和提高人力资本投资效率方面发挥了重要作用，对提升这些国家在知识经济时代的竞争力有重要影响。可雇佣性由此成为具有国家竞争战略意义的概念，也成为一种国家宏观人力资源开发的新形式。
可雇佣性能力的开发，最重要的意义在于：它可以寻找到特定劳动力人群在知识、技能、能力等方面的缺口，而从宏观的角度采取合适的公共政策来弥补或缩小缺口。从我国现阶段发展来看，有几个劳动者群体的可雇佣性亟待提升，一是大学毕业生的通用能力，这从近年来两个社会现象可以看出：一是毕业即失业的情形越来越严重。即使就业了，许多毕业生在一年内跳槽的比率也越来越高；二是我国的劳动力整体，无论是新进入劳动力市场的劳动者还是就业已经很长时间的劳动者均缺乏创新能力，这十分显着的影响到国家创新能力的提升；叁是许多处于边缘的劳动者，例如乡村、城市的迁移者、少数民族劳动者、残疾劳动者，他们身上明显缺失适应现代劳动市场和现代经济制度的能力，也缺乏适应现代产业的技能。因此，他们在劳动力市场上很难找到工作，即使找到工作也很难适应工作的压力。
可雇佣性能力的开发另外一个意义在于，它是一个可以贯穿每个劳动者生命的概念。在一个劳动者准备进入劳动力市场之前，他应该对自己应该具有什么样的可雇佣性能力有明确的开发意识，这甚至应该追溯到高中之前。在高中阶段和大学阶段可雇佣性能力的培养也各有各的任务。在进入公司后，作为新进入的员工在可雇佣性能力培养方面又面临新的任务。而在员工进入中年，遭遇职业生涯高原现象时和他们进入老年时，可雇佣性开发业同样有不同的任务。
2 本书的价值
2.1 学术价值
(1)为从宏观层面解决就业问题寻找到一个新的视角。从供给的角度来说，可雇佣性能力的缺失是造成失业的根本原因，因此，就业问题的根本就是劳动者的可雇佣性能力的提升。这可以在一定程度上纠正过去解决就业问题看重需求的倾向。在就业难的背后，总是存在着招聘难，劳动力市场对一 些人才的需求总是不能满足，这只有从供给的角度去解释。提高劳动力的可雇佣性能力，在一定程度上可以缓解这种招聘难的问题。
(2)有利于职业生涯教育相关理论内涵的澄清与发展。可雇佣性能力的提升，最有效的手段之一就是职业生涯教育。近年来，职业生涯教育在我国已经引起了越来越多的关注，但是国内相关理论的框架尚不完善，很多基本的概念还存在混淆混用的现象。例如职业探索与职业规划分不清楚，对职业探索的内容也缺乏框架性的讨论，造成模糊等。
本书在两个方面对这个问题有所贡献，一是我们认为职业生涯规划的时期应该推进到初中，甚至更早的阶段，而不是像现在这样，等学生已经进入到大学时才开始相关的探索，这时进行探索已经为时过晚，许多学生已经选择了自己的专业，就像已经结婚后再谈恋爱一样，发现选择错误会引发许多问题。
本书另外的一个重要学术价值就是对职业生涯规划的内容进行澄清，尤其是提出在大学教育中应该贯穿通用能力培养的思想，并将其运用到对大学课程体系的建设中，融入到职业生涯教育中去，为理论框架的完善和发展做出贡献。职业生涯规划是一个周期很长的过程，不仅仅是简单的几门课程就可以解决的，本书尝试建立由课程体系、援助体系和活动体系共同组成的职业生涯规划综合教育体系，是一个具有实践价值的新思路。
(3)丰富劳动力经济学对就业问题的研究。通过研究大学生就业市场的形成，剖析与大学生就业的相关信息如何在大学和公司之间传递，从而形成 一种有效的引导大学专业和课程设置的机制，通过对我国80后新生劳动力为什么选择成为NEET族以及对他们的失业应该如何进行治理等问题的剖析，可以丰富劳动经济学对于就业问题的研究。
(4)促进高层次人力资源初次就业问题研究。大学生是一个国家人力资源中最重要的资源，他们既是高层次劳动力，又是初次就业，因此对大学生就业问题的深入研究，可以更好地把握高层次人力资源就业的特点和规律，为其他高层次人力资源的初次就业问题研究提供理论分析框架。
2.2 应用价值
(1)为提升国家竞争力寻求新的方向。我国大学生就业问题的出现在很大程度上是由于大学生素质不符合当前我国公司和组级的需求，不适应经济转型的需要，归结起来就是可雇佣性能力低下。同样的问题也出现在其他类型的劳动者身上。和发达国家的劳动力比较起来，我国无论是高端人才还是低端劳动者的竞争力都比较低。在高端人才方面，劳动者缺乏创新和创业的意识、技能和能力，既影响到我国在研究和开发方面的竞争力，也影响到产物或服务的营销和品牌建设。而低端劳动力素质低下使我国制造业难以完成具有高精度要求的产物或者服务。
(2)政府、公众、市场叁大力量的整合分析有利于系统、全局和战略性地进行可雇佣性能力开发。本书跳出以往割裂地分析高校、，大学生、公司等相关主体的角色定位等研究思路，而是以系统的观点重新审视这一问题，即将可雇佣性开发问题看成一个公共治理问题，研究政府力量、公众力量和市场力量各自发挥作用的特点，找出发挥作用的优势领域和各自可能失灵的地方，进而研究以上叁种力量的配合作用。另一方面，我国政府近年来出台的就业促进政策已经很多，问题是这些政策的协调性和一致性方面存在问题，从公共治理叁个部门共同协作的角度进行的研究，也将有助于解决这一问题。
(3)促进构建全社会参与的大学生就业支持系统。对充分发挥包括NGO. NPO、社区、乡镇和家庭在内的“第三部门’’的力量，促进全社会参与的大学生就业支持系统的构建提供可行性建议。
3主要内容
本书将可雇佣性能力的提高看成一个公共治理问题，借鉴公共治理研究的思路来进行各个章节的设计，主要研究公共治理中的叁大力量——政府力量、公众力量和市场力量——各自发挥作用的特点、发挥作用的优势领域和各自可能失灵的地方，进而研究以上叁种力量的配合作用。这样的架构可以方便我们理清不同主体在提高劳动者可雇佣性能力中的角色、任务和各自的优势及在管理中可能失灵的地方，从而形成一个科学的分工，进而形成一种混合的多途径解决之道。
本书第1章为导论。
本书第2章将围绕可雇佣性开发这个概念的发展、内涵和其在国家竞争战略中的意义展开。这一章将对可雇佣性能力这一概念与理论界过去研究过的相类似的概念进行比较，说明这一概念所揭示的新的研究空间和对实践的价值。
第3章将以发达国家已经进行的可雇佣性能力图谱的开发为基础，讨论与中国形成主要竞争关系的发达国家在可雇佣性能力开发方面展开的研究及其成果。我们将详细讨论发达国家进行可雇佣性能力开发图谱绘制的原因，它们是如何组织进行相关研究的，主要是对什么群体展开研究和研究的大致结论。
第4章将围绕可雇佣性能力开发的公共政策和国家角色展开，主要讨论政府在可雇佣性能力开发方面应该扮演的角色和应该展开的公共政策及相关活动。在建立新的国家竞争优势过程中，给予促进劳动者可雇佣性（就业能力）什么样的定位是政府应该在其立法、执法活动中加以确定的。本章将首先讨论发达国家在可雇佣性开发方面的立法实践，然后讨论中国在这个方面的现状和存在的问题，进而讨论应该有什么突破，如对大学的可雇佣性能力开发如何进行审计等。
第5章和第6章将重点讨论可雇佣性能力开发的一个重要力量，即市场力量，而我们将以公司这个市场组织的角色为例进行讨论。公司中几个可雇佣性开发的主角分别是雇主、雇员和工会。目前相对于对大学的几个可雇佣性开发的主角的研究来说，对公司的几个主角的研究还没有出现太多的着作和论文。这两章将分别讨论雇主、雇员和工会各自的角色和责任，并将讨论公司和员工层次可以采取的可雇佣性能力的开发措施和在公司范围如何实施的问题。
在接下来的第7章到第10章，我们将以比较大的篇幅来讨论教育系统应该在可雇佣性能力开发方面扮演的角色。我们认为整个教育系统，从幼儿园到大学都应该投入到可雇佣性能力的培养中去，这样才能形成一个科学的递进的培养可雇佣性能力的体系。第7章讨论高中之前学校系统可以扮演的角色；第8章专门讨论高中这一层次学校应该做什么；第9章讨论大学阶段的可雇佣性开发，重点研究大学在学校层面可以展开的可雇佣性开发活动；而在第10章将重点集中讨论大学生作为一个主体在可雇佣性能力开发中的角色。
第11章以我们在上海地区所展开的一项对应届毕业大学生的整体抽样调查为基础展开，用实证的方法描述我国大学毕业生感知的可雇佣性能力的图谱，他们自述的可雇佣性开发方法和他们认为自己短板的可雇佣性能力，最后研究了他们的可雇佣性技能和寻找工作和寻找工作的满意度之间的关系。
第12章，重点讨论促进可雇佣性能力培养的“第叁部门”研究-狈骋翱、狈笔翱等——的角色。公共治理中公众力量，又称为第叁力量，应该在可雇佣性能力开发中扮演重要角色和发挥重要作用。在当前我国开发可雇佣性能力的系统中，公众力量的角色是相对缺失或者不足的。政府这个渠道虽然权威，但是也有可能失灵的时候，市场也有失灵的时候。第叁部门包括非政府组织、非营利组织、志愿组织等；在这些正式组织之外还有作为非正式部门的社区和家庭，它们也是解决大学生就业问题的主要利益相关者。上述这些主体在解决大学生就业问题的过程中有各自的优势，也有各自可能失灵的地方，即可能产生志愿失灵。
中国政府一直十分重视就业问题。在中同共产党的第十六大的报告中首次将就业问题明确地列入了宏观调控的目标体系，并且提出增加就业而非充分就业的目标。因此可以看出，中国政府将增加就业看成当前政府管理在就业层面上的目标。到目前为止，中国政府还没有将可雇佣性能力的开发放到国家竞争战略的地位来看待。实际上，可雇佣性能力的开发涉及的才是促进就业的根本，因为它不仅提出了增加就业的问题，而且在一定程度上解决了如何增加就业的问题。可以说，我国政府在未来是否能将可雇佣性能力开发提到国家竞争层面来认识将是决定我国是否能实现从人力资源大国向人力资源强国战略转变的关键。
本书通过探讨“可雇佣性能力是如何构成的？不同国家对可雇佣性能力的要求是否有不同？可雇佣性开发的主体有哪些？这些主体之间应该形成一个什么样的分工体系？谁应该对可雇佣性能力的开发负主要责任？”等论题，对可雇佣性能力开发的意义和作用提出讨论，希望促进我国公共政策制定者和研究者对这个问题的关注和理解。本书还将探讨可雇佣性能力开发的不同手段和措施，从宏观层面确定可雇佣性开发在国家竞争战略中的地位。而在微观层面将讨论可雇佣性能力开发的具体方法，例如在大学层次可雇佣性能力将如何转化为课程体系或者融人到课程体系中去。
尽管在本书中，我们认为个人主义是最能促进可雇佣性开发的积极力量，即强调劳动者个人在可雇佣性开发中的决定作用，但是，应该说任何片面地强调某一方（劳动者、雇主或者政府）责任都是有局限性的，因而应该倡导将劳动者个人的力量融入社会、群体和组织的力量中去，这样才能开创一种可靠的、大规模的社会性的可雇佣性开发行动，使可雇佣性开发成为一种各个主体之间互动的过程，这样，从一个国家的层面来说可雇佣性的开发才会更加有效。&苍产蝉辫;&苍产蝉辫;
（课题组供稿）
